Część wrocławskiego networku Women@Capgemini. W okularach na pierwszym planie Anna Kaim
Anna Kaim wychodzi z założenia, że w networking warto zaangażować się w każdej firmie. Dlatego, gdy kilka miesięcy temu starała się o pracę we wrocławskim oddziale Capgemini, już na rozmowie rekrutacyjnej zapytała, czy działa tam jakaś społeczność: – Bo możesz być świetna w roli technicznej, jako programistka czy testerka, ale dopiero networking pozwala ci się wykazać przy realizacji innych zadań, choćby organizowaniu eventów, planowaniu wydatków. – mówi, przywołując własne doświadczenia. Kiedyś ta „SQL ninja” była nieśmiała. Po raz pierwszy w networking zaangażowała się w poprzedniej pracy: – Oprócz tego, że społeczność dała mi szansę wyjść z tej „skorupy”, to jeszcze fakt, że ciągle poznawałam nowych ludzi i musiałam ćwiczyć różne swoje skille. np. negocjacyjne, spowodował, że nabrałam pewności siebie. Dzięki temu jestem teraz kimś zupełnie innym. – podsumowuje programistka.
Jak się dowiedziała, w Capgemini od 2012 r. działa organizacja Women@Capgemini. Różne jej projekty wymyślają i realizują pracownice (i pracownicy, ale o tym za chwilę), ale nie jest to inicjatywa oddolna. Stworzyła ją sama firma, żeby zatrudnione tam kobiety mogły nie tylko się spotykać i lepiej poznać, ale też dyskutować o swoich problemach i szukać dla nich rozwiązań. W Polsce społeczność zaczęła działać trzy lata temu, ale wkrótce potem przestała istnieć. Anna Ciepielewska, Project Managerka, która w oddziale w Krakowie zajmuje się wdrożeniami nowych systemów i migracjami pomiędzy ich wersjami, pamięta dawne Women@Capgemini. Uważa, że problemem był wtedy „jednostronny przekaz”: uczestniczki przychodziły i słuchały, ale mało się angażowały: – W tym roku reaktywowałyśmy dawne community. Zachęcamy kobiety do większej otwartości, żeby brały i dawały, komunikowały się z nami. Stwarzamy im środowisko, w którym mogą opowiedzieć o sobie, swoich problemach, zapytać o coś, co budzi ich wątpliwości.</p
Ania Kaim zaczęła rozkręcać Women@Capgemini we Wrocławiu w styczniu. Na pierwsze spotkanie zgłosiło się 5 osób. Dziś jest ich 10. Dołączają też… mężczyźni: – Wielu z nich chce zmienić swój mindset, zrozumieć, na czym polegają problemy kobiet w firmie i poza nią. – wyjaśnia Ania Ciepielewska. Ania Kaim dodaje: – Rozumieją, że diversity jest również potrzebne na poziomie networkingu. Tylko w ten sposób możemy zobaczyć perspektywę drugiej strony.
Wrocławska komórka jest w trakcie organizowania pierwszych warsztatów – z organizacji czasu pracy. Krakowska-katowicka, licząca ok. 40 osób (w tym jednego mężczyznę), zaprosiła już pracownice na spotkanie z psychologiem, teraz planuje kolejną taką sesję. – Naszym założeniem jest wspierać kobiety w rozwoju. Chodzi o to, żeby pozwolić im pokonać ograniczenia – również własne, wewnętrzne – które powodują, że jest ich mniej na wysokich stanowiskach. – wyjaśnia Magda Rucińska, która pracuje w obszarze Resource Management i w tym roku dołączyła do Women@Capgemini w Katowicach.
„Ograniczenia”, o których mówią dziewczyny, były właściwie powodem, dla których organizacja powstała: – Badania prowadzone przez zewnętrzną firmę potwierdziły, że w Capgemini kobiet na szeregowych stanowiskach jest sporo – tu nie ma znaczącej dysproporcji płci. Ale, kiedy spojrzymy na wyższe szczeble, ten gender gap jest już widoczny. W Polsce aktywność Women@Capgemini zaczęła się zatem od refleksji, dlaczego tak się dzieje. – wspomina Ania Ciepielewska. Zaskoczyła ją teoria, jaką ma na ten temat wiele kobiet na rynku: że mężczyźni częściej awansują, bo więcej z nich ma wykształcenie techniczne: – To nieprawda. Przede wszystkim, na wysokich stanowiskach, również w firmach technologicznych, bardziej od umiejętności technicznych liczą się te menedżerskie, liderskie. Dlatego, gdy ktoś przychodzi do nas z takim argumentem, staramy się znaleźć prawdziwy powód, dla którego „utknął” na swojej ścieżce kariery. – wyjaśnia Ania. Tych prawdziwych powodów czasami trzeba poszukać w sobie – przyznaje Magda. Według niej, problemem wielu kobiet jest perfekcjonizm: – Próbują w nieskończoność rozbudowywać swoje kompetencje i poprawiać to, co im nie wychodzi. A przecież można po prostu być coraz lepszym w tym, w czym już ma się jakiś potencjał! Taką zasadą kieruje się wielu mężczyzn. To nie oznacza, że kobiety nie powinny np. próbować się przekwalifikować: – Zmiana specjalizacji jest w naszym środowisku jak najbardziej pożądana, aby bywa okupiona dużym wysiłkiem i ciężką pracą, a sukces niekoniecznie jest gwarantowany. Poza tym, rzadko trafiają się takie dni, że wszystko, co robisz w pracy, od razu zamienia się w „złoto”. Każdemu zdarzają się błędy, niepowodzenia, a my tak jakbyśmy nie umiały sobie tych błędów wybaczać i chciały im za wszelką cenę zapobiec, np. sto razy czytamy jednego maila, zanim go wyślemy. To zmniejsza naszą skuteczność i szybkość w działaniu. – uważa Magda. I dodaje, że to dążenie do doskonałości narzucamy sobie same: osoby, do których wysyłamy tego starannie wycyzelowanego maila, oczekują od nas konkretnej informacji, a nie dzieła literackiego.
Kobiety często przychodzą też z obawami dotyczącymi powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim. Te na stanowiskach technicznych boją się, że będą „do tyłu” z bieżącą wiedzą. Ania Kaim zna to z doświadczenia. Kiedy wracała po pierwszym macierzyńskim, jeszcze do poprzedniej pracy, wiedziała, że ma braki, i fatalnie się z tym czuła: -To też problem kobiet, że, kiedy tylko musimy coś nadgonić albo w ogóle brakuje nam poczucia, że mamy coś w małym palcu, myślimy: „A może ja się nie nadaję na to stanowisko?”. Po drugim macierzyńskim stwierdziłam, że muszę coś z tym zrobić. Zaczęłam badać ten temat z dziewczynami w podobnej sytuacji, dzięki temu poznałam problemy młodych matek i zyskałam wiedzę, jak im pomóc. Dlatego teraz, gdy pracuję w miejscu, gdzie program wspierania rodziców ogólnie działa, ale możemy coś do niego dodać od siebie, ciągle myślę o różnych usprawnieniach. Firmowy projekt adresowany do osób w takiej sytuacji to Bussiness Mama. Ma zachęcić je do powrotu do pracy po urodzeniu dziecka i stworzyć dla nich przyjazne warunki na miejscu. Młodzi rodzice mogą korzystać z indywidualnego konta na portalu z informacjami dla nich, ubiegać się o dofinansowanie opieki nad dziećmi i korzystać ze szkoleń e-learningowych. W każdym biurze Capgemini w Polsce jest też pokój dla mam. Ania Kaim chciałaby do tego dodać własny pomysł, który nazwała roboczo „Parental Buddy”: – Taka rada rodziców, żeby osoby, które same mają dzieci i doświadczenie powrotu do pracy po przerwie, coachowały tych, którzy dopiero się w tej sytuacji znaleźli i mogą czuć się zagubieni. Dzięki temu kobiety, które są w ciąży, czy osoby na macierzyńskim, po pierwsze mają kontakt z firmą, po drugie – wracają do pracy spokojniejsze i lepiej przygotowane. To o tyle ważne, że taki powrót często oznacza dołączenie do innego działu. Magda wyjaśnia, że wynika to ze specyfiki działalności firmy: – Struktury ciągle się zmieniają, bo firma dostosowuje się do wymagań rynkowych, jak każda duża organizacja międzynarodowa. Zatem, choć Business Mama działa, kobiety wracają do pracy z wieloma obawami. To spotkało Annę Ciepielewską, której dział uległ restrukturyzacji tuż przed jej powrotem z macierzyńskiego, i wracając, czuła się jak “new joiner”. Magda pociesza ją, że wcale nie była tak postrzegana: – Wiem, ale to i tak ważne, żeby nikt się tak nie czuł. I ten problem próbujemy rozwiązać. – odpowiada Project Managerka.
Szkolenia i warsztaty w ramach Women@Capgemini dotyczą też umiejętności technicznych. Takie zajęcia planuje we Wrocławiu Ania Kaim: – W naszym networku ok. połowy dziewczyn jest z IT. Dlatego np. na planowanym evencie dotyczącym wykorzystania mocnych stron kładziemy nacisk nie na soft skills, ale właśnie na sprawy techniczne. Co jeszcze będziemy robić, to wyjdzie w praniu, ale trzy tego rodzaju warsztaty mamy już zaplanowane między majem a lipcem.
Women@Capgemini w Krakowie, siedzi pierwsza z prawej – Anna Ciepielewska z synkiem Jasiem
Polski oddział społeczności stale współpracuje z zagranicznymi. Na comiesięcznych spotkaniach omawiane są lokalne i globalne inicjatywy, które już się odbyły albo są w planach: – Dzięki tej wymianie myśli i doświadczeń wzajemnie się od siebie uczymy i inspirujemy. Międzynarodowym projektem jest stworzenie cyklu szkoleń na platformie e-learningowej poświęconej tematyce gender bias. Mają być ogólnodostępne, żeby mogli z nich skorzystać również mężczyźni. – wymienia Magda.
Ania Kaim podkreśla, że pomysły na rzecz kobiet (choć nie tylko) można realizować również w ramach innego projektu jej firmy: – Capgemini oferuje pracownikom granty na różne projekty. Pracownicy mogą składać wnioski o dofinansowanie na kursy, które sami chcą poprowadzić. Ona złożyła wniosek o zakup Bluebotów (robotów do nauki programowania) dla przedszkolaków i fundusze na organizację zajęć dla nich z podstawów algorytmów, teorii grafów, programowania obiektowego i DUPLO4SCRUM wzorowane na LEGO4SCRUM: – Wszystko ma się opierać na sytuacjach, które dzieciaki znają z autopsji. Np. w czasie jednego z ćwiczeń na zajęciach z grafów dzieci będą wierzchołkami, a łącząca je linka – krawędzią grafu; będą musiały znaleźć najkrótszą ścieżkę do pudła z zabawkami. Przy programowaniu obiektowym wykorzystamy wiedzę o zwierzętach: wszystkie zwierzęta będą klasą, a gatunki, np. kot czy krowa, obiektami. No i przekażemy też dzieciom wiedzę o Scrumie, w którym wszędzie się teraz pracuje. Będziemy układać miasto z klocków Duplo w oparciu o scenariusze LEGO4SCRUM. Będziemy mieli Product Ownera, który powie nam, czy projekt odpowiada jego potrzebom, czy Scrum Mastera, który będzie czuwał nad jego realizacją. Dzieciaki dostaną dodatkowo sprzęt, który zostanie z nimi w przedszkolu. – opowiada podekscytowana. Przyznaje, że lubi dzielić się wiedzą, a „dzieci łatwiej chłoną nawet te treści, które dorosłym wydają się skomplikowane – i będzie to dla nich frajda”. Zdradza jednak, że również ten projekt ma aspekt „prokobiecy”: – Jako kobiecie w IT zależy mi, żeby nasi mali kursanci zobaczyli, że to nie jest tylko męski fach. Dlatego każde z naszych zajęć będzie prowadziło dwoje specjalistów: kobieta i mężczyzna. Dzieciaki przyjmują naturalnie rzeczy, które widzą: uprzedzeń nabierają dopiero z wiekiem. Jeśli więc już teraz pokażemy kilkulatkom, że dziewczyna może zajmować się programowaniem i to jest norma, a nie wyjątek, może w ich pokoleniu łatwiej będzie uniknąć gender gap w zawodach związanych z informatyką.
