Kiedy praca szuka człowieka

rekru

Skoro „cały świat szuka informatyków”, po co komu rekruterzy wyspecjalizowani w branży IT? Wydaje się, że praca dla ekspertów w tej dziedzinie leży na ulicy. Ale tylko tak się wydaje… Kogo naprawdę szukają pracodawcy? Na jakie umiejętności zwracają uwagę head hunterzy? I ile jest prawdy w stereotypach dotyczących kobiet jako idealnych testerek? Na te i inne tematy rozmawiałam z Agatą Landzwójczak, HR Business Partnerem w firmie IT.Integro.

Zacznę nietypowo. Otóż mam przed sobą ofertę pracy z Wrocławia. Poszukiwany jest webmaster, oczywiście po studiach, musi mieć pięć lat doświadczenia, znać języki programowania, których lista zajmuje pół strony. Kolejne pół – to wykaz jego obowiązków w firmie. Do tego dochodzi dobra znajomość angielskiego, rosyjskiego i ukraińskiego. I temu asowi chcą zapłacić 13 zł brutto za godzinę…

(tu obie zaczynamy się śmiać)

…co daje 1850 zł miesięcznie. Mnie to pachnie próbą wyzyskania Ukraińca przez polskiego pracodawcę-cwaniaka…

…który nie wie, że płace w IT na Ukrainie są w najgorszym wypadku 10 proc. niższe, niż u nas. W niektórych firmach płaci się tam zresztą zdecydowanie lepiej, niż w Polsce! Jeśli by się pokusić o wyciąganie średniej, wyszłoby, że różnica między wynagrodzeniami w tych dwóch krajach jest taka, jak między wynagrodzeniami w dwóch różnych firmach zatrudniających specjalistów od IT, które działają na polskim rynku.

Za takie pieniądze żaden informatyk do pracy nie pójdzie. W obiegowej opinii, rynek wessie każdego z nich, a pracodawca zaoferuje mu takie warunki, jakich sobie zażyczy. Czy w tej sytuacji rekruterzy wyspecjalizowani w IT w ogóle są potrzebni?

To, że technologia tak bardzo poszła do przodu, wymusiło również pewne zmiany w sposobie wykonywania naszej pracy. Owszem, spotyka się rekruterów, którzy tego nie odnotowali, i nadal stosują tradycyjne metody: zamieszczają ogłoszenie na pracuj.pl, czekają na CV, wybierają najlepsze i zapraszają kandydatów na rozmowę w sprawie pracy. Trwa to około miesiąca. Tak rekrutacji na rynku IT prowadzić się nie da! Rekruter staje się tu bardziej head hunterem. Uprawia „story telling”, próbując skusić osobę, która najczęściej ma już świetną pracę w jednej firmie, żeby przyjęła jeszcze lepszą w innej. To przypomina zaloty (śmiech). Kiedy już kandydat „połknie haczyk”, trzeba działać szybko, żeby przyciągnąć go do firmy, która jest nim zainteresowana.

Firma, w której obecnie pracuję, zajmuje się wdrożeniami systemów ERP (rozwiązania informatyczne dla planowania zasobów przedsiębiorstwa) i zatrudnia konsultantów Microsoft Dynamics NAV, którzy muszą być jednocześnie programistami, świetnie współpracować z klientem, zarządzać projektami  i znać języki obce. Ludzie o tak unikalnych umiejętnościach na ogół mają już pracę, i to niezłą – dlatego albo “wyciąga się” ich z innych firm, albo przyjmuje na staż najzdolniejszych studentów, a potem, jeśli się sprawdzą, oferuje im takie warunki, żeby z nami zostali.

IT to jeden z nielicznych w Polsce obszarów na rynku pracy, gdzie rzeczywiście można mówić o rynku pracownika?

W grupach HR-owych na linkedin toczą się spory na ten temat (śmiech). Ja zgadzam się z tą tezą, choć nasz rynek potrafi zaskakiwać. Właśnie przyjęliśmy do pracy kolegę, który ukończył bardzo dobrą uczelnię techniczną we Francji i przyjechał do Polski szukać pracy. Choć miał bazowe umiejętności programowania w kilku językach, nie dostawał zaproszeń na rozmowy… ponieważ był obcokrajowcem. To pokazuje, że polski rynek jeszcze nie absorbuje wszystkich, którzy są na nim potrzebni, i to wcale nie dlatego, że nie mają odpowiednich kompetencji.

Ogólnie jednak można powiedzieć, że jest to rynek pracownika, skoro zdarza się, że kandydatów na odpowiednie stanowisko szuka się nawet w gronie znajomych, w jakichś sytuacjach towarzyskich. A oferty, które im się składa, nie zawsze dotyczą tylko pieniędzy i możliwości rozwoju, rozumianych jako możliwość awansowania.

Jak w takim razie motywuje się człowieka, który w firmie A zarabia kilkanaście tysięcy złotych, a w firmie B ma szansę zarabiać o 2 tys. więcej, co nie wpłynie znacząco na jego poziom życia?

Daniel Pink, autor słynnej książki „Drive” o motywacji, twierdzi, że dla pracowników umysłowych, wykonujących pracę, która wymaga kreatywności – to wcale nie pieniądz jest największym wabikiem. To, co ich popycha do przodu, to przestrzeń do rozwoju własnych pomysłów, a więc autonomia, chęć bycia coraz lepszym w tym obszarze, który wybrali, a nawet wyższy cel, który ich pracy przyświeca.

Rekruter ma szczęście, jeśli trafi na ten moment w życiu osoby związanej z branżą IT, kiedy jej zarobki są już na tyle wysokie, że szuka „czegoś więcej”. Nudzą ją dotychczasowe projekty, woli być bardziej architektem systemów, niż jednym z wielu programistów, chce sprawdzać różne technologie, realizując swoje autorskie pomysły.

Trudno w to uwierzyć, jeśli nie ma się kontaktu z tą branżą, ale informatyków raczej nie ciągnie do stanowisk liderskich czy menedżerskich. Nie oszukujmy się, zarządzanie zespołem to często bardziej praca z ludźmi, niż z technologią, i patrzenie, jak twoje pomysły od strony technicznej realizują inni. Do tego dochodzi „użeranie się” z papierami. Takie osoby często mówią mi, że mają już dość szefowania, że tęsknią za programowaniem, ujmują to wprost: „Pokodziłbym sobie”.

Znam przypadek człowieka, który przeszedł z jednej firmy do drugiej, gdzie dostał mniejsze pieniądze, ale większe możliwości udziału w szkoleniach, kursach czy targach i innych eventach związanych z IT. 

To wcale nie takie rzadkie przypadki. „Zalecanie się” do potencjalnego pracownika nie kończy się na etapie rekrutacji. Często obejmuje onboarding, czyli wdrażanie go do pracy, i nie chodzi tylko o kursy czy szkolenia, ale nawet „pakiet powitalny” na biurku: przychodzisz, a tam nowy MacBook Pro, koszulka i czekoladki. Potem dochodzą elastyczne godziny pracy, praca zdalna, a nawet lodówki pełne piwa!

Ale najpierw trzeba dojść do tego etapu. Jakie umiejętności najlepiej mieć, żeby zostać „złowionym”?

Rynek jest tak chłonny, że właściwie nie ma specjalistów bardziej i mniej poszukiwanych. Dla mnie jako rekruterki, to, jaki kandydat ma potencjał, liczy się często bardziej, niż umiejętności, które już posiada. Przy tym tempie rozwoju technologii – to, co umie dziś, może okazać się mniej przydatne od tego, czego będzie zdolny nauczyć się jutro.

Czyli powiedzmy, że mam CV osoby, która zaczynała jako tester, a dziś jest Scrum Masterem. Widać, że się uczy, nie stoi w miejscu…

Tak, ale warto wyjść poza samo CV. Zawsze rozmawiam z kandydatami przez telefon czy Skype’a. Bo np. z CV danej osoby mogę się dowiedzieć, że zmieniła kierunek studiów. Ale dopiero w rozmowie zapytam ją, dlaczego to zrobiła. Może stało za tym marzenie, pasja, gotowość do zmian, do postawienia wszystkiego na jedną kartę? Takie cechy bywają ważniejsze niż to, że ktoś ma 5 lat doświadczenia i biegle posługuje się Javą czy C++. To dobra wiadomość dla tych, którzy jeszcze są na studiach, albo dopiero stawiają pierwsze kroki w branży.

Natomiast są rzeczy, od których uciec się nie da, mowa choćby o językach obcych. Informatyków zatrudniają oddziały firm międzynarodowych, albo spółki z rodzimym kapitałem, które przyjmują pracowników z różnych krajów i realizują zlecenia dla zagranicznych klientów. Dlatego bez znajomości angielskiego, choćby na poziomie komunikatywnym, raczej trudno będzie dostać pracę w IT.

A co z wyższym wykształceniem technicznym?

W większości przypadków nie jest niezbędne, ale, moim zdaniem – pomaga. Ludziom, którzy nigdy nie otarli się o studia techniczne, brakuje teoretycznej wiedzy algorytmicznej czy z zakresu baz danych, która na pewnym etapie może okazać się przydatna. Oczywiście, można się tego nauczyć na własną rękę, ale absolwenci politechnik, którzy przez pierwsze lata studiów „tłukli” matematykę, mają to już opanowane.

Czy IT to jest rzeczywiście „męski” rynek?

W każdej firmie, w której zajmowałam się rekrutacją, sprawdzałam, ile kobiet ubiega się o pracę w IT. Rzeczywiście, firmy zatrudniają mniej dziewczyn, niż chłopaków, bo też mniej dziewczyn, niż chłopaków, przysyła CV. Nie oszukujmy się, „kuleje” motywowanie kobiet do wyboru klas o profilu informatycznym w liceum czy studiów technicznych. Dopiero niedawno społeczeństwo zaczęło przyklaskiwać takim „nietypowym” zainteresowaniom dziewcząt. Kobiety, które teraz wchodzą na rynek pracy, dorastały jeszcze w czasach, gdy wybór takiej ścieżki wymagał od nich ogromnej odwagi i pewności siebie! Nie każdy lubi czuć się „inny”. Nie każdej kobiecie odpowiada to, że jest sama w grupie 30 mężczyzn, nawet jeśli jest w niej dobrze traktowana.

Tymczasem chłopców zachęcamy do „kombinowania” z komputerami i nowymi technologiami już od przedszkola! Dlatego w szkole średniej czy na studiach mężczyźni są o kilka lat do przodu w stosunku do swoich koleżanek, jeśli chodzi o umiejętności, ale też obycie ze sprzętem czy oprogramowaniem.

Czy w czasie rozmów rekrutacyjnych wyczuwasz, że dziewczyny są mniej pewne siebie, mają jakieś obawy, wchodząc na rynek IT?

Widzę trzy grupy dziewczyn na tym rynku. Pierwsza to te, które lubią korzystać ze swojej kobiecości, dobrze się czują jako „kolorowe kwiatki” w dużej grupie mężczyzn. Mnie taka postawa umiarkowanie się podoba, bo potwierdza szkodliwy stereotyp dziewczyny, która idzie na politechnikę, żeby „znaleźć męża”. Ale z drugiej strony, jeśli taka kobieta ma odpowiednie umiejętności i wiedzę, szanuję to; przecież nie wszystkie musimy być geek girls!

Kolejna grupa to dziewczyny wychowane we wspierających rodzinach, które nikomu nic nie potrzebują udowadniać. One po prostu marzą o pracy w IT, bo to jest ich pasja. I to jest dla mnie najbardziej naturalna motywacja, którą dobrze byłoby „zarazić” inne kobiety.

Do trzeciej grupy zaliczyłabym dziewczyny, które zaczynają karierę w IT, nie mając do końca pewności, czy tego chcą, czy się nadają itd. Ale zazwyczaj, z kolejnymi latami studiów, ukończonymi kursami i pierwszymi sukcesami w zawodzie, rośnie zarówno ich pewność siebie, jak i wzmacnia się ich przekonanie, że są potrzebne na tym rynku.

Co mówią same kobiety, które stawiają pierwsze kroki w zawodzie? Spójrz na moją firmę. Od lat mamy program stażowy. W tym roku bierze w nim udział 15 osób, w tym cztery dziewczyny. To niby mało, a z drugiej strony – najwięcej w historii. Jedna z nich powiedziała mi wprost, że najbardziej w tym programie ceni sobie fakt, że jest jedyną kobietą w swoim teamie i dla nikogo nie jest to problem. Pytanie, czy cieszyć się z takich małych kroczków do przodu, czy martwić, że tyle jeszcze jest do zrobienia?

A czy są jakieś obiektywne przeszkody, żeby pracować w IT, na które narzekają same kobiety?

Myślę, że niektóre odstrasza fakt, że najpopularniejszą formą zatrudnienia w branży jest B2B, czyli własna działalność gospodarcza. Młode dziewczyny, które stawiają pierwsze kroki na rynku pracy, w jakiejś perspektywie myślą o dzieciach. Wiele z nich czuje, że etat to po prostu bezpieczniejsza opcja, bo oznacza większą stabilność zatrudnienia.

Mogę spodziewać się w firmie lodówki pełnej piwa, ale z urlopem macierzyńskim będzie kłopot…? 

Na to wygląda…

Ogromna grupa kobiet zatrudnionych w IT to testerki. Jest taki przykry stereotyp, że to dlatego, że dziewczyny są bardziej skrupulatne, to takie „wzorowe uczennice”. Z kolei praca programisty wymaga kreatywności i szybkiego reagowania, dlatego wykonuje ją więcej mężczyzn… bzdura, ale słyszę to non stop.

Cóż, znam wielu skrupulatnych, pedantycznych mężczyzn i wiele kreatywnych, szybko reagujących kobiet, więc teorię, że któraś z płci ma cechy bardziej sprzyjające testowaniu, można między bajki włożyć. Duża liczba kobiet na stanowiskach testerek może, moim zdaniem, wynikać z tego, że w ten stereotyp uwierzyli także ich szefowie! Ponieważ są przekonani, że dziewczyny świetnie testują, zatrudniają je do testowania. A przez to znowu rośnie liczba kobiet-testerek, co znowu nakręca stereotypowe myślenie! To jak samospełniająca się przepowiednia.

A może chodzi o to, że od pracy testera łatwo jest zacząć karierę w IT? Dziewczyny, które mogą czuć się niepewnie w męskim środowisku, wchodzą do branży jako testerki, a potem robią inne rzeczy, już będąc na rynku. Dostaję maile od takich kobiet.

Masz rację, w pracy basic testera istotniejsze są predyspozycje, niż umiejętności, więc tą metodą można po prostu wejść do branży. Ale jest w takim myśleniu pewna pułapka: firma, która zainwestowała w rekrutację testera, może chcieć dalej mieć testera! I mocno utrudniać takiemu pracownikowi zdobywanie dodatkowych umiejętności.

Na zakończenie: jak pracodawcy postrzegają inicjatywy adresowane do kobiet, jak kursy kodowania organizowane przez Girls Code Fun czy Geek Girls Carrots? Warto wspomnieć o nich w CV?

Rekruterzy reagują na pewne słowa kluczowe, więc jeśli w czyimś CV czy w rozmowie słyszymy pojęcia takie, jak „python”, „java”, „aplikacja”, to zapala nam się pierwsze zielone światełko! I nie ma znaczenia, gdzie ktoś takie umiejętności zdobył.  Oczywiście, to bardziej wstęp do kształcenia się w tym kierunku, a z drugiej strony, wszystko zależy od indywidualnego przypadku. Są osoby, które z takich kursów czy internetowych tutoriali wyniosą więcej, niż inne ze studiów.

Kiedyś rozmawiałam z Kamilą Sidor z Geek Girls Carrots i zapytałam ją, czy, organizując kursy kodowania tylko dla kobiet, nie tworzy się pewnego getta. Powiedziała mi, że chodzi raczej o to, aby dziewczyny zdobyły pewne podstawowe umiejętności w przyjaznym dla nich środowisku i z większą pewnością siebie weszły na rynek zdominowany przez mężczyzn.  I taka filozofia mi się podoba.

 

Karolina Wasielewska

Pracuję w radiu i od czasu do czasu w prasie. Lubię: jesień, książki Lema, sporty przeróżne, koty, niespieszne pichcenie w wolne dni, czerwone wino, wesołe miasteczka, historie o superbohaterach, czasami Beastie Boys, a czasami Dianę Krall. Nie lubię: upałów, agresji, gotowania w pośpiechu i wielu innych rzeczy, których nie lubię, więc nie chcę nawet o nich pisać.