Dlaczego kobiet w branży technologicznej powinno być więcej? Bo wszyscy na tym zyskamy. Dyskryminacja kobiet w tej branży – gdy już rzeczywiście jest – jest częścią większego zjawiska, czyli dyskryminacji kobiet w Polsce w ogóle. Jak jej zapobiegać? Działać u podstaw, czyli nie na etapie rekrutacji, ale wtedy, gdy kształtują się postawy dziewcząt wobec nauk ścisłych i informatyki. To najważniejsze wnioski z panelu: PLUGIn Wro: Political correctness or real benefits? organizowanego przez wrocławską społeczność osób związanych z nowymi technologiami PLUGIn – Polish Innovation Diaspora.
Do prowadzenia tej dyskusji przygotowywałam się od tygodnia. Nie był to mój pierwszy raz, ale zadanie wydawało się nie najłatwiejsze – rozmówców miałam ciekawych i mocno zaangażowanych w temat różnorodności. Marta Klimowicz – dyrektorka ds. marketingu w software housie Monterail i jedna z pomysłodawczyń organizowanych w tej firmie cyklicznych spotkań dla licealistek i studentek zainteresowanych pracą w IT. Konrad Weiske – szef software house’u SpryroSoft i zwolennik zatrudniania większej liczby dziewczyn w branży, z pomysłami na współpracę firm z podstawówkami czy liceami, tak żeby uczennice na etapie wyboru kariery mogły się zorientować, na czym polega taka praca i czy byłaby dobra dla nich. Zuzanna Śleszyńska – współzałożycielka specjalizującej się w marketingu internetowym firmy Lettly, znana ze słynnej listy Forbesa „30 under 30”, swego czasu w ramach diveristy musiała przy rekrutacji zwrócić się do mężczyzn, bo pracowały u niej same kobiety. No i wreszcie Paul Wojciechowski, Ambasador Australii w Polsce, który rozkręca u nas inicjatywę Male Champions of Change – społeczność mężczyzn związanych m.in. z dyplomacją i biznesem, którzy chcą wdrażać w swoich firmach, organizacjach i urzędach zasady różnorodności.
Panel dyskusyjny. Od lewej: Paul Wojciechowski, Zuzanna Śleszyńska, Marta Klimowicz, Konrad Weiske, ja
Jeszcze przed spotkaniem wysyłałam im dokumenty, które tworzyłam dla siebie na podstawie przeczytanych badań i artykułów. Wszyscy zgłaszali swoje uwagi, od których nieraz zaczynała się gorączkowa dyskusja w komentarzach w Google Docs. To Konrad zasugerował, że powinniśmy poruszyć wątek “wychowywania” przyszłych pracownic IT od najmłodszych lat (i słusznie, choć dyskusja miała skupiać się na możliwych działaniach przedsiębiorców i pracodawców, a nie miałam pewności, co akurat oni mogą w tej sprawie zrobić), z kolei dzięki Marcie przeszłam dość pouczający trening mierzenia się z własnymi schematami myślowymi. No bo skoro impreza jest poświęcona diversity, pisząc o płci rzeczywiście nie mogę się ograniczać do kobiet i mężczyzn; są i inne opcje w rubryce “gender”. Nie zawsze zgadzałam się z jej sposobem postrzegania pewnych problemów, ale uwagi Marty sprowokowały mnie do przemyślenia choćby słów, których używam, gdy mówię i myślę o diversity.
Krótko przed osiemnastą we wrocławskiej Barbarze (przestrzeń miejska m.in. do organizacji konferencji czy imprez kulturalnych) zebrała się ponad setka osób. Jak szybko ustaliliśmy, nie było widzów stricte anglojęzycznych, więc przeszliśmy na polski. Nieco mi to pokrzyżowało plany przedstawienia napisanej po angielsku prezentacji z memami, ale ostatecznie chodziło w niej o dane dotyczące diversity w Polsce – a te bolą w każdym języku: jedna czwarta zatrudnionych w IT to kobiety, nieco lepiej, 38 proc., jest w branży komunikacyjno-informacyjnej, pod którą podpadają nowe technologie (ale również mocno sfeminizowane i nie mające nic wspólnego z tematyką tech media). Dlatego wiele firm wygląda trochę jak Liga Sprawiedliwych: jedna dziewczyna na tle pokaźnej grupki kolegów.
Czy taka sytuacja wymusza dyskryminację? Nie. Wiele kobiet z IT, z którymi rozmawiam choćby na potrzeby Girls Gone Tech, twierdzi, że ma świetny kontakt z kolegami z pracy i nigdy nie doświadczyły z ich strony złego traktowania. Wrażenie zrobiła na mnie jednak opowieść Anity, jednej z dziewczyn, które przysłuchiwały się naszemu panelowi, a z którą potem pracowałam w grupie nad rozwiązaniami do wdrożenia “od zaraz”. Anita na początku kariery zawodowej trafiła do stuprocentowo męskiego zespołu, w którym non stop słyszała docinki, że nie nadaje się do pracy w IT, a gdy poszła z tym do szefa, ten powiedział jej, że “kobiety histeryzują” i kazał się nie przejmować (!).
Czy naprawdę kobieta w takich sytuacjach musi przejść “próbę ognia”? A gdyby trafiło na kogoś, kto nie miałby ochoty walczyć i zwyczajnie zmieniłby zawód? Pomijając już to, że nie rozumiem, dlaczego w tym samym miejscu pracy jedni mają po prostu robić swoje i zarabiać kasę, a inni, czy w tym wypadku inna – przechodzić bolesną lekcję życia.
Jednym z sugerowanych rozwiązań było stworzenie kodeksu zachowania w pracy. Takiej tablicy, jakie widujemy w mieszkaniach znajomych: “W tym domu nie przeklinamy, rozmawiamy o problemach itd.”. Być może nie podziała na wszystkich, ale jeśli zdyscyplinuje niektórych, to już będzie postęp. Choć Zuzanna i Konrad stwierdzili, że już sama obecność kobiet w firmie zdominowanej przez mężczyzn powoduje zmiany: zaczyna być “grzeczniej”, znikają nogi ze stołów i piętrzące się pudełka po pizzy, i z większą uważnością podchodzi się do komunikacji. Nie lubię tego stereotypu, że “kobieta łagodzi obyczaje” (zwykle pracowałam w zmaskulinizowanych zespołach i zdarzało mi się być w nich najbardziej wyszczekaną i mieć najbardziej kontrowersyjne poczucie humoru), dlatego widzę to trochę inaczej: kiedy kobiety pojawiają się tam, gdzie ich wcześniej nie było, sytuacja zaczyna po prostu normalnieć, bo przypomina zwykłe funkcjonowanie w społeczeństwie.
Od góry: Marta Klimowicz i Zuzanna Śleszyńska w czasie pracy w grupach roboczych
Tylko skąd te kobiety wziąć? Od osób rekrutujących ludzi do IT słyszę często: zatrudnialibyśmy je, gdyby się do nas zgłaszały. Marta twierdzi, że to “podejście leniuszka”, i pracodawcy, którym temat diversity naprawdę leży na sercu, powinni być bardziej proaktywni: stąd w Monterail projekt Girls In IT. Firma organizuje meetupy, w czasie których dziewczyny potencjalnie zainteresowane karierą w branży mogą porozmawiać z jej pracownicami. Rewelacyjny pomysł! Przecież nikt nie powiedział, z całym szacunkiem dla działających w Polsce i na świecie kobiecych społeczności w IT, że taka inicjatywa zawsze musi być społeczna i nie może z nią wyjść firma. Wiadomo jednak, że ten proces może zacząć się jeszcze wcześniej: według Konrada, już na etapie podstawówki dzieci powinny móc odwiedzić firmę programistyczną, zobaczyć, czym ona się zajmuje, i uczyć się podstaw kodowania w szkole. To się akurat dzieje; pytanie, czy popularne dziś zajęcia ze Scratcha wszędzie są prowadzone tak, żeby dzieciaki miały świadomość, że właśnie wchodzą do świata programowania i do czego może im się to przydać w przyszłości. Nie mam najlepszych doświadczeń z informatyką w szkole – to był przedmiot “odwalany” jak wiele innych i właściwie nie wiedziałam, czemu miał służyć, skoro niemal każdy w mojej klasie lepszy albo gorszy komputer w domu miał i lepiej albo gorzej umiał go używać.
Konrad Weiske w czasie pracy swojej grupy roboczej
Wszystko to jednak, jak zgodzili się paneliści, jeszcze mało. Dziewczyny nie idą w stronę technologii, bo, jak pokazało świetne badanie Google i GitHuba – brakuje im kobiecych wzorców w tej branży. Wydawałoby się, że to nie powinno mieć znaczenia, a jednak aż 42 proc. badanych wymienia to jako przeszkodę! Dlatego warto na wydarzeniach adresowanych do osób z zewnątrz – podkreślała Zuzanna – pokazywać tak zatrudnionych w firmie mężczyzn, jak i kobiety, i ich ścieżki kariery. Marta wspomniała o ciekawym pomyśle realizowanym na wstępnym etapie w Monterail: żeby za każdym razem, gdy rekrutowana jest kobieta, przy takiej rozmowie była inna kobieta, najlepiej o tej samej specjalizacji. Nie chodzi o patrzenie HR-owcom na ręce, tylko o to, żeby np. przyszła deweloperka mogła otwarcie porozmawiać z obecną deweloperką o warunkach czy atmosferze pracy.
Zresztą sama rozmowa w sprawie pracy to też temat do dyskusji. Jak powiedziała mi później w kuluarach dziewczyna, która w swojej firmie zajmuje się rekrutacją, zwykle, gdy proponuje kandydatce czy kandydatowi, żeby o coś zapytał, napotyka mur milczenia. Dlatego sama zaczyna: “Jeśli chodzi o proporcję płci, to u nas jest tak…”. W branży IT, w której jednak mamy już rynek pracy pracownika, to się na pewno zmienia. Jednak jest wiele kobiet z “syndromem prymuski” (jeśli nie robię czegoś idealnie, nie warto, żebym w ogóle się za to zabierała – a idealnie i tak nie będzie nigdy), które nadal podchodzą do rekrutacji na zasadzie: skoro już są na tyle mili, że mnie chcą, to nie będę o nic pytać. Też tak długo miałam i w pewnych dziedzinach dalej mam. Musimy się tego oduczyć! Mamy prawo wiedzieć, czy w nowym miejscu pracy będziemy się dobrze czuły. Takie pytania od nas mogą również dać do myślenia pracodawcy, który mógł nie zadbać o przyjazne środowisko pracy dla kobiet wcale nie z powodu własnego rozbuchanego męskiego szowinizmu (może być przecież kobietą), ale dlatego, że zwyczajnie o pewnych rzeczach nie pomyślał. Osobą, która wpadła na pomysł, żeby przy siedzibie Google’a zorganizować miejsca parkingowe dla ciężarnych, była obecna COO Facebooka Sheryl Sandberg, i to też dopiero w momencie, gdy sama z pękatym brzuchem pędziła na ważne spotkanie z drugiego końca firmowego parkingu.
Przedstawiam wyniki prac mojej grupy roboczej
Ciekawe były też obserwacje Paula, który chce przeszczepić na polski grunt doświadczenia pracodawców z Australii. Dlatego na wiele tematów miał inne zdanie, niż pozostali paneliści. Takie np. blind CV (bez nazwiska i płci) to dla mnie przesada, ale – jak zaznaczył Paul – to rozwiązanie w multikulturowym społeczeństwie się sprawdza. Bo chodzi nie tylko o walkę z dyskryminacją ze względu na płeć; nazwisko sugeruje przede wszystkim pochodzenie. Jeśli więc np. Meksykanina rekrutuje ktoś, kto jest przekonany, że Meksykanie są leniwi, nawet najbardziej imponujący dorobek zawodowy kandydata może nie pomóc. Tu jednak Zuzanna wtrąciła, że blind CV, paradoksalnie, może być przeszkodą dla różnorodności w firmie. Jeśli nie wiemy, kogo zatrudniamy, możemy… przez przypadek przyjąć do pracy samych mężczyzn, same kobiety czy samych Meksykanów.
Paul zwrócił też uwagę na nie zawsze dostrzegane w Polsce formy dyskryminacji kobiet w miejscu pracy. W kontekście branży tech dobrym pomysłem może być platforma wsparcia dla pracownic na urlopie macierzyńskim. Potrzebujesz nauczyć się nowego frameworku? Firma oferuje ci kurs w dogodnych dla ciebie godzinach. To podejście różni się od tego na rodzimym rynku pracy tym, że u nas oczekuje się od kobiet w takiej sytuacji bycia „na bieżąco”, ale zwykle dokształcać muszą się na własną rękę. A co, jeśli nie potrafią zorganizować sobie czasu albo same zmobilizować się do nauki? Nie ma co wychodzić z założenia, że każda kobieta pracująca w branży technologicznej to superwoman. Na tym, że matki długo pozostają poza zawodowym obiegiem, a potem muszą „jakoś” nadrobić zaległości, pracodawca po prostu traci. Jest to więc kwestia empatii, ale także pieniędzy. Podobnie jak – co u nas może szokować – pomoc psychologiczna w miejscu pracy dla kobiet dotkniętych problemem przemocy domowej. Nie chodzi o załatwianie za pracownicę jej prywatnych spraw, tylko udzielenie jej wsparcia, żeby mogła uwierzyć w siebie i dobrze wykonywać swoje obowiązki – przekonywał Paul. Może na pierwszy rzut oka brzmi to jak przeliczanie wszystkiego na pieniądze, ale – tak uważam – lepsza pomoc motywowana perspektywą zysku, niż żadna.
Afterek w Mama Manoush 🙂 Bogumiła Sobiczewska z PLUGIn – Polish Innovation Diaspora z ambasadorem Paulem Wojciechowskim
Pomysłów na pewno jest więcej i nie wszystkie kwestie związane z diversity zdążyliśmy na panelu poruszyć. Jednak takich wydarzeń, na styku wartości, biznesu i technologii, wrocławski PLUGIn organizuje więcej. Dlatego ten temat na pewno powróci. Przy okazji warto się zastanowić: co z deficytem różnorodności robią wasi pracodawcy? A może to Wy zatrudniacie ludzi i powinniście rozwiązać ten problem?
