zdj. Eneida Hoti, Unsplash
Temat diversity pojawiał się na Girls Gone Tech wielokrotnie. Właściwie trochę po to ten blog powstał, żeby teksty na ten temat mogły się ukazywać. Pierwszy z nich liczy sobie już niemal półtora roku! Poświęcony był kampaniom wielkich firm, które prezentują dorobek zatrudnionych tam kobiet i zachęcają kolejne kobiety do ubiegania się o pracę u nich. Wymienione przykłady korporacji – Siemensa, IBM czy Lenovo – pokazują, że polityka diversity nie jest już uważana za dziwactwo czy przejaw poprawności politycznej. Zresztą, dzięki działaniom gigantów „zaszła pod strzechy” i stosują ją nawet maleńkie startupy. Pytanie tylko, czy przynosi efekty?
Nad tym zastanowimy się 12.03 na konferencji PLUGinWRO:Women in Tech: political correctness or real benefits? we Wrocławiu.
Na razie nie odkrywamy wszystkich kart i nie zdradzamy nazwisk wszystkich prelegentów. Ale już możemy ujawnić, jaki cel nam przyświeca: znaleźć rozwiązania dla firm technologicznych, które pozwolą im zwiększyć liczbę kobiet wśród zatrudnionych. Tak, wiem, w ciągu trzech sekund usłyszę kolejno, że 1. „Nie popieramy parytetów”, 2. „U nas dyskryminacji nie ma” i 3. „Zatrudnialibyśmy kobiety, ale one po prostu nie starają się o pracę w naszej firmie”. Już odpowiadam!
Co do pkt. 1, nasz event ma właśnie służyć wypracowaniu rozwiązań, o których być może nikt jeszcze nie pomyślał. Skądinąd wiadomo, że również nie wszystkie kobiety są zwolenniczkami odgórnie narzuconych kwot czy preferencyjnych warunków przy zatrudnianiu. Może bardziej przemówi do nich kampania z udziałem pracownic firmy, które opowiedzą o swoich ścieżkach kariery? A może pracodawca powinien zachęcać kobiety do pytania w czasie rozmów rekrutacyjnych o możliwości łączenia pracy z życiem rodzinnym, perspektywy awansu np. przy przewidywanym urlopie macierzyńskim, czy o proporcje płci i wynikającą z nich atmosferę w firmie? Może potencjalne kandydatki przyciągną kobiece, organizowane na luzie dni otwarte? A może menedżerowie w korporacjach powinni przyjrzeć się pracy młodszych od siebie szefów, millenialsów stojących na czele startupów? Wielu z nich zna języki, jeździ po świecie i bez oporów, a czasem nawet nieświadomie wdraża u siebie rozwiązania podpatrzone gdzie indziej. Może warto zastanowić się, czy coś, co działa dla trzydziestu osób, po pewnych modyfikacjach może się udać i przy trzech tysiącach?
Przejdźmy do pkt. 2. Tak, są firmy, w których dyskryminacji nie ma. Wiele moich rozmówczyń (a w każdym tygodniu rozmawiam z kilkoma dziewczynami z branży technologicznej) twierdzi, że w ich miejscu pracy panuje luz totalny, przysłowiowe „poduchy i konsole”, koleżeńska atmosfera. Super! W tym samym czasie jednak słyszę od zdolnej Scrum masterki, że przeniosła się z wielkiej korporacji do małej firmy, właśnie uciekając przed systemowym seksizmem. Dziewczyny, które mają startupy, bywają traktowane lekceważąco przez inwestorów-mężczyzn. Dolina Krzemowa pod względem liczby przypadków molestowania seksualnego być może dorównuje Hollywood. Dane zebrane w zeszłym roku przez Observera pokazują, że w ogóle nie mówimy tu o rzadkich patologiach, tylko o prawidłowościach wpisanych w funkcjonowanie całego sektora. W USA kobiety stanowią 5 proc. prezesów startupów, 28 proc. absolwentów studiów informatycznych, 7 proc. wspólników w 100 wiodących funduszach venture capital, 1/4 pracowników IT i 11 proc. menedżerów w Dolinie Krzemowej. A najbardziej porażająca z tych liczb jest ta: największy odsetek kobiet w branży informatycznej odnotowano w… 1991 r. Od tamtej pory ich liczba systematycznie spada!
Co do pkt. 3, nie lekceważę argumentu wielu przeciwników diversity, że wśród osób ubiegających się o pracę w branży tech, kobiet jest zwyczajnie mniej. Warto jednak zadać sobie pytanie, dlaczego tak się dzieje. I tu odpowiedź, że kobiety takimi stanowiskami i zawodami nie są zainteresowane („No to po co je zmuszać na siłę?”), jest kompletnie nietrafiona. Pokazał to dobitnie raport Haysa o kobietach w IT, zrealizowany we współpracy z Geek Girls Carrots. Wynika z niego, że – w gronie badanych pracownic tej branży – 34 proc. ma wyższe wykształcenie w dziedzinie IT, 14 proc. jest w trakcie takich studiów, a 7 proc. może pochwalić się więcej, niż jednym fakultetem. Jednak największy odsetek, 39 proc., to… absolwentki kierunków innych, niż te związane z informatyką! Co nam mówią te dane? Że wiele kobiet wybiera IT, choć wcześniej nie uważały, że to ścieżka dla nich. Zresztą nie brakuje głośnych historii o przekwalifikowaniach, które tak chętnie przytaczają na swoich stronach „karotki” czy członkinie społeczności #Mamo pracuj w IT. Na Girls Gone Tech też pisaliśmy o Ani Pietras, która była specjalistką od marketingu, a dziś jest javerką, Natalii Martowskiej, która uczy się frontendu, choć z wykształcenia jest psycholożką i socjolożką, Ruth John, która tworzy animacje do muzyki za pomocą JS, a studiowała technologie muzyczne, czy Bonnie Brennan, sekretarce, która została web developerką. Wniosek z tego taki, że wiele kobiet nabiera pewności siebie i przekonania, że mogą wejść do IT, kiedy są już od kilku lat na rynku pracy i mają poczucie niedosytu, albo po pierwszych sukcesach w dotychczasowej branży stwierdzają: „Chcę i mogę więcej”. Nie można po prostu zlekceważyć tego zjawiska i uznać, że skoro niewielka liczba dziewczyn wybiera informatykę jako pierwszy kierunek studiów tuż po maturze, to kobiety in gremio nie są zainteresowane pracą w technologiach, a skoro tak, to może „biologicznie” nie są do niej przystosowane?
Jak to wszystko poukładać, żeby firmy nie czuły się do niczego zmuszane, a kobiety nie stały się ofiarami narzuconej odgórnie, a wyszydzanej przez pracowników przy kawie kampanii „poprawności”? I czy w ogóle gra jest warta świeczki? Tak!
Zespoły różnorodne płciowo, wiekowo lub narodowościowo generują zyski średnio o 3,7 punktu procentowego wyższe, niż grupy jednorodne – wynika z badania PwC (2016 r.) cytowanego w raporcie „Diversity adds millions to the ISS bottom line”. Osoby, które w takich zespołach pracują, twierdzą, że odczuwają większą satysfakcję z wykonywanych zadań; rzadziej też korzystają ze zwolnień lekarskich.
Do myślenia daje też słynny raport „Diversity Matters” opracowany przez McKinsey. Płynie z niego wniosek, że przychody przedsiębiorstw, które zatrudniają tak mężczyzn, jak i kobiety, są o 15 proc. wyższe od przychodów tych, które są zdominowane przez jedną z płci. Jeśli pracownicy są dodatkowo zróżnicowani pod względem narodowości, mamy już różnicę 35 proc.!
Jak to wygląda w Polsce? W ramach badania Barometr Różnorodności Konfederacja Lewiatan przepytała 51 firm: 15 dużych, 7 średnich i 29 małych. Jedna czwarta posiadała strategie zarządzania różnorodnością, 31 proc. monitorowało wynagrodzenia, biorąc pod uwagę czynniki demograficzno-społeczne, a 23 proc. realizowało różnego typu programy na rzecz grup mniej uprzywilejowanych, jak osoby z niepełnosprawnością czy seniorzy. Jest nad czym pracować.
Kobiety i mężczyźni z firm, którym ten temat nie jest obojętny, zaproponują swoje rozwiązania na marcowym wrocławskim PLUGin. Zapraszamy do dyskusji!
