Diversity bez uprzedzeń

zdj. Eneida Hoti, Unsplash

Temat diversity pojawiał się na Girls Gone Tech wielokrotnie. Właściwie trochę po to ten blog powstał, żeby teksty na ten temat mogły się ukazywać. Pierwszy z nich liczy sobie już niemal półtora roku! Poświęcony był kampaniom wielkich firm, które prezentują dorobek zatrudnionych tam kobiet i zachęcają kolejne kobiety do ubiegania się o pracę u nich. Wymienione przykłady korporacji – Siemensa, IBM czy Lenovo – pokazują, że polityka diversity nie jest już uważana za dziwactwo czy przejaw poprawności politycznej. Zresztą, dzięki działaniom gigantów “zaszła pod strzechy” i stosują ją nawet maleńkie startupy. Pytanie tylko, czy przynosi efekty?

Nad tym zastanowimy się 12.03 na konferencji PLUGinWRO:Women in Tech: political correctness or real benefits? we Wrocławiu.

Na razie nie odkrywamy wszystkich kart i nie zdradzamy nazwisk wszystkich prelegentów. Ale już możemy ujawnić, jaki cel nam przyświeca: znaleźć rozwiązania dla firm technologicznych, które pozwolą im zwiększyć liczbę kobiet wśród zatrudnionych. Tak, wiem, w ciągu trzech sekund usłyszę kolejno, że 1. “Nie popieramy parytetów”,  2. “U nas dyskryminacji nie ma” i 3. “Zatrudnialibyśmy kobiety, ale one po prostu nie starają się o pracę w naszej firmie”. Już odpowiadam!

Co do pkt. 1, nasz event ma właśnie służyć wypracowaniu rozwiązań, o których być może nikt jeszcze nie pomyślał. Skądinąd wiadomo, że również nie wszystkie kobiety są zwolenniczkami odgórnie narzuconych kwot czy preferencyjnych warunków przy zatrudnianiu. Może bardziej przemówi do nich kampania z udziałem pracownic firmy, które opowiedzą o swoich ścieżkach kariery? A może pracodawca powinien zachęcać kobiety do pytania w czasie rozmów rekrutacyjnych o możliwości łączenia pracy z życiem rodzinnym, perspektywy awansu np. przy przewidywanym urlopie macierzyńskim, czy o proporcje płci i wynikającą z nich atmosferę w firmie? Może potencjalne kandydatki przyciągną kobiece, organizowane na luzie dni otwarte? A może menedżerowie w korporacjach powinni przyjrzeć się pracy młodszych od siebie szefów, millenialsów stojących na czele startupów? Wielu z nich zna języki, jeździ po świecie i bez oporów, a czasem nawet nieświadomie wdraża u siebie rozwiązania podpatrzone gdzie indziej. Może warto zastanowić się, czy coś, co działa dla trzydziestu osób, po pewnych modyfikacjach może się udać i przy trzech tysiącach?

Przejdźmy do pkt. 2. Tak, są firmy, w których dyskryminacji nie ma. Wiele moich rozmówczyń (a w każdym tygodniu rozmawiam z kilkoma dziewczynami z branży technologicznej) twierdzi, że w ich miejscu pracy panuje luz totalny, przysłowiowe “poduchy i konsole”, koleżeńska atmosfera. Super! W tym samym czasie jednak słyszę od zdolnej Scrum masterki, że przeniosła się z wielkiej korporacji do małej firmy, właśnie uciekając przed systemowym seksizmem. Dziewczyny, które mają startupy, bywają traktowane lekceważąco przez inwestorów-mężczyzn. Dolina Krzemowa pod względem liczby przypadków molestowania seksualnego być może dorównuje Hollywood. Dane zebrane w zeszłym roku przez Observera pokazują, że w ogóle nie mówimy tu o rzadkich patologiach, tylko o prawidłowościach wpisanych w funkcjonowanie całego sektora. W USA kobiety stanowią 5 proc. prezesów startupów, 28 proc. absolwentów studiów informatycznych, 7 proc. wspólników w 100 wiodących funduszach venture capital, 1/4 pracowników IT i 11 proc. menedżerów w Dolinie Krzemowej. A najbardziej porażająca z tych liczb jest ta: największy odsetek kobiet w branży informatycznej odnotowano w… 1991 r. Od tamtej pory ich liczba systematycznie spada!

Co do pkt. 3, nie lekceważę argumentu wielu przeciwników diversity, że wśród osób ubiegających się o pracę w branży tech, kobiet jest zwyczajnie mniej. Warto jednak zadać sobie pytanie, dlaczego tak się dzieje. I tu odpowiedź, że kobiety takimi stanowiskami i zawodami nie są zainteresowane (“No to po co je zmuszać na siłę?”), jest kompletnie nietrafiona. Pokazał to dobitnie raport Haysa o kobietach w IT, zrealizowany we współpracy z Geek Girls Carrots. Wynika z niego, że – w gronie badanych pracownic tej branży – 34 proc. ma wyższe wykształcenie w dziedzinie IT, 14 proc. jest w trakcie takich studiów, a 7 proc. może pochwalić się więcej, niż jednym fakultetem. Jednak największy odsetek, 39 proc., to… absolwentki kierunków innych, niż te związane z informatyką! Co nam mówią te dane? Że wiele kobiet wybiera IT, choć wcześniej nie uważały, że to ścieżka dla nich. Zresztą nie brakuje głośnych historii o przekwalifikowaniach, które tak chętnie przytaczają na swoich stronach “karotki” czy członkinie społeczności #Mamo pracuj w IT. Na Girls Gone Tech też pisaliśmy o Ani Pietras, która była specjalistką od marketingu, a dziś jest javerką, Natalii Martowskiej, która uczy się frontendu, choć z wykształcenia jest psycholożką i socjolożką, Ruth John, która tworzy animacje do muzyki za pomocą JS, a studiowała technologie muzyczne, czy Bonnie Brennan, sekretarce, która została web developerką. Wniosek z tego taki, że wiele kobiet nabiera pewności siebie i przekonania, że mogą wejść do IT, kiedy są już od kilku lat na rynku pracy i mają poczucie niedosytu, albo po pierwszych sukcesach w dotychczasowej branży stwierdzają: “Chcę i mogę więcej”.  Nie można po prostu zlekceważyć tego zjawiska i uznać, że skoro niewielka liczba dziewczyn wybiera informatykę jako pierwszy kierunek studiów tuż po maturze, to kobiety in gremio nie są zainteresowane pracą w technologiach, a skoro tak, to może “biologicznie” nie są do niej przystosowane?

Jak to wszystko poukładać, żeby firmy nie czuły się do niczego zmuszane, a kobiety nie stały się ofiarami narzuconej odgórnie, a wyszydzanej przez pracowników przy kawie kampanii “poprawności”? I czy w ogóle gra jest warta świeczki? Tak!

Zespoły różnorodne płciowo, wiekowo lub narodowościowo generują zyski średnio o 3,7 punktu procentowego wyższe, niż grupy jednorodne – wynika z badania PwC (2016 r.) cytowanego w raporcie “Diversity adds millions to the ISS bottom line”. Osoby, które w takich zespołach pracują, twierdzą, że odczuwają większą satysfakcję z wykonywanych zadań; rzadziej też korzystają ze zwolnień lekarskich.

Do myślenia daje też słynny raport “Diversity Matters” opracowany przez McKinsey. Płynie z niego wniosek, że przychody przedsiębiorstw, które zatrudniają tak mężczyzn, jak i kobiety, są o 15 proc. wyższe od przychodów tych, które są zdominowane przez jedną z płci. Jeśli pracownicy są dodatkowo zróżnicowani pod względem narodowości, mamy już różnicę 35 proc.!

Jak to wygląda w Polsce? W ramach badania Barometr Różnorodności Konfederacja Lewiatan przepytała 51 firm: 15 dużych, 7 średnich i 29 małych. Jedna czwarta posiadała strategie zarządzania różnorodnością, 31 proc. monitorowało wynagrodzenia, biorąc pod uwagę czynniki demograficzno-społeczne, a 23 proc. realizowało różnego typu programy na rzecz grup mniej uprzywilejowanych, jak osoby z niepełnosprawnością czy seniorzy. Jest nad czym pracować.

Kobiety i mężczyźni z firm, którym ten temat nie jest obojętny, zaproponują swoje rozwiązania na marcowym wrocławskim PLUGin. Zapraszamy do dyskusji!

Komentarze

Karolina Wasielewska

Pracuję w radiu i od czasu do czasu w prasie. Lubię: jesień, książki Lema, sporty przeróżne, koty, niespieszne pichcenie w wolne dni, czerwone wino, wesołe miasteczka, historie o superbohaterach, czasami Beastie Boys, a czasami Dianę Krall. Nie lubię: upałów, agresji, gotowania w pośpiechu i wielu innych rzeczy, których nie lubię, więc nie chcę nawet o nich pisać.